סיכום הפרק

חן כהן, קהילת נשים טכנולוגיות

 

למה HP צריכה את קהילת הנשים הטכנולוגיות?

 

החברה מבינה שיש פער בין נשים וגברים מבחינת קבלת החלטות והשפעה בארגון, ושאפשר לצמצם אותו על ידי תמיכה בהתפתחות הקריירה של נשים טכנולוגיות. הגישה הזו מקדמת חדשנות ארגונית באמצעות ריבוי דעות, דרכי עבודה וצורות מחשבה שונות.

 

כוחה של קהילה זה לתת אומץ, לדרבן, להגיד "זה אפשרי"

 

איך הקהילה הוקמה?

 

לפני שחשבנו על קהילה, רצינו להקים "כוח קומנדו" עם תכנית שקראנו לה Here we go עם 20 נשות מקצוע טכנולוגיות ומטרתה להעלות את הנרטיב של Diversity בשיח הארגוני.

 

כחלק מהחשיבה בנושא רצינו להבין מהן המיומנויות שנשים טכנולוגיות צריכות כדי להתקדם בקריירה. דיברנו עם מנהלים אבל חלקם לא לגמרי הבינו מה הבעיה, או האם יש בעיה בכלל. לכן הצעד הבא היה לשנות את השיח ו"לפתוח את העיניים" למי שלא ידע שקיים פער. החלטנו לעשות את זה בעזרת שיתוף סיפורי קריירה של נשים טכנולוגיות בHP: פתחנו קורס של שלושה חודשים שנתן ל20 נשים את הכלים לעמוד על במה ולספר את הסיפור שלהן. זה היה הצעד הראשון לשינוי הזה.

 

המנהלים מאוד תמכו וגם מי שבהתחלה לא הבין את הנושא בסוף השתכנע. בעיניי זו שותפות אמיתית. צירוף נשים לתכנית התבצע בשיתוף פעולה עם VP HR ומנהלים ומנהלות שזיהו את הנשים הטכנולוגיות שמתאימות ליוזמה וככאלו שהזדהו כבעלות רצון, יכולת ותשוקה להתקדם בקריירה.

 

אירוע הסיום הראשון של התוכנית הורכב מהרצאות טד של 5 דקות שכל אחת ממשתתפות התכנית עלתה וסיפרה את הסיפור האישי שלה. כל התוכנית נוצרה יחד איתן ויחד המנהלים שלהן, וגם באירוע הזה הן הזמינו להאזין כקהל את מי שהן חשבו שיקדם את הקריירה שלהן. בסוף הבנו שהרבה עובדים ועובדות הביאו גם את הבנות שלהם להרצאה כדי לקבל השראה.

 

אחרי התוכנית הראשונה נפגשנו עם בכירות ובכירים בארגון HP העולמי שהגיעו לארץ, כולם אמרו לנו "HP רצינית, אנחנו רוצים לשנות את המצב, בואו תקימו קהילה בישראל". מנהל ארגון הR&D אמר שהוא רוצה להיות הספונסר שלה. ואז שתי עובדות שלנו החליטו שהן רוצות להקים את הקהילה ורתמו נשים מהסביבה שלהן. ככה הוקמה קהילת WIN וזה התפתח בשיטת חברה מביאה חברה.

 

מה היא קהילת הנשים הטכנולוגיות ואיך היא פועלת?

 

היום אנחנו 400 חברות בקהילה. יש לנו קבוצת פייסבוק פעילה מאד, הרצאות, סדנאות, והרבה פעילויות. למשל אנחנו מביאות דוברות מעוררות השראה להרצאות, עושות סדנאות בנושאים שונים שקשורים לקידום קריירה (למשל מיומנויות ראיון עבודה), ומחברות בין עובדות למנטורים\מנטוריות בארגון.

 

ברמה השוטפת יש לנו מפגש כל יום שלישי מ16:00 עד 17:00 שכולל פגישות גלובליות עם כל הWIN העולמי, ואנחנו בקשר עם קבוצות נשים טכנולוגויות גם של חברות אחרות וגם עם ארגוני גג כמו למשל הרשות לחדשנות. הבנו שככל שנעבוד עם יותר קהילות באקוסיסטם זה יהיה יותר משמעותי.

 

בפייסבוק אנחנו מנגישות ומשתפות דברים שקורים בארץ ובעולם כמו הקאתונים, כתבות או פוסטים רלוונטיים, משרות פתוחות, סיפורים אישיים של נשות HP, ועוד. כמובן כל פעם שמישהי שמתקדמת לתפקיד משמעותי אנחנו מברכות אותה.

 

מתי הבנת שהקהילה מצליחה?

 

באחת ההרצאות הראשונות שלנו בחברה התמלא אולם שלם של עובדות ועובדי החברה, ועוד היה תור בחוץ של עוד עובדים שהצטופפו כדי לראות מה אנחנו עושות. זה היה אחד הרגעים הבולטים בהם הבנו שיש לנו קהילה מצליחה. התמיכה הבלתי אמצעית של בכירים בארגון הייתה סימן לשינוי שהצלחנו להוביל. נכון לעכשיו יש נשים בארגון שממש רוצות להצטרף לתכנית הבאה ופונות בצורה יזומה למנהלים ולמנהלות שלהן ומבקשות המלצה.

 

גם מבחינת הסטוריטלינג, ההשפעה הייתה מיידית. במפגש הראשון של הקהילה שיתפתי במחקר שהתבצע על HP, שמראה שהרבה נשים לא מגישות מועמדות למשרה אם הן לא עומדות בכל הדרישות. מה שעשינו זה נתנו לכל מנהל שמגייס עובד/ת למשרה פתוחה, לעמוד ליד פוסטר שהכנו מבעוד מועד ולתת לעובדות את האופציה לגשת במידה ויש משרה שמעניינת אותן ולדבר עם המנהל. בלי לפנות באופן רישמי או לעשות משהו אקטיבי, רק לנהל סמול טוק. בעקבות האירוע הזה כמה נשים התקבלו למשרות והתקדמו בקריירה שלהן.

 

הפיצוח של ה-win-win: איך מוודאים שגם הקהילה וגם הארגון מקבלים ערך?

 

ה-Win לקהילה: חברות הקהילה מקבלות סט כלים להתפתחות אישית ולפיתוח הקריירה שלהן, תחושת השייכות לארגון מתחזקת והן מקבלות הזדמנויות קידום בלתי פורמליות (שהן הרבה יותר נגישות וקלות) בעקבות פעילות הקהילה.

ה-Win לארגון: תחושת חיבור ושייכות של הנשים הטכנולוגיות לארגון, גיוון דעות שמשפיע על החדשנות הארגונית וקידום מקצועי של נשים למשרות בכירות.

 

זה מחמם את הלב שאנשים עושים כל כך הרבה מעבר לcore job שלהם

 

מה האתגרים שהתמודדת איתם?

 

  • בתכנית הראשונה, הצגנו את הרעיון לנשים בקהילה והן לא אהבו את זה בכלל. זו הייתה הלמידה הכי משמעותית. צריך לבוא עם המון ענווה וסקרנות. בהמשך בנינו יחד איתן את התוכנית כדי להוציא לפועל משהו שהן אוהבות ועומדות מאחוריו.
  • בהתחלה דיברנו עם מנהלים שבכלל לא הבינו שיש בעיה ואמרו לנו שמקבלים ומקדמים נשים וגברים כאחד. האתגר היה לשכנע אותם שקיים פער גדול. הבנו שצריך להוביל לשינוי תודעה ארגונית.

 

טיפים להצלחת הקהילה:

 

  • חשוב ליצור BUY-IN ולקבל תמיכה מבעלי עניין שונים בארגון. להסביר להם את הבעיה בסבלנות ויצירתיות, ולקבל תמיכה רוחבית מכל מיני גורמים שיכולים לזהות את חברות הקהילה הראשונות.
  • כשמנסים לקדם נושאים כמו Inclusion וDiversity צריך לבוא עם ענווה, סקרנות, רצון לחשוב אחרת ורצון לעשות את זה בצורה חדשנית.
  • לדעת לקבל פידבק מתוך רצון לצמוח עם הקהילה עצמה.
  • טיפ נוסף הוא לא למהר, לחפש את האנשים בארגון שרוצים להיות סוכני שינוי ולבחור את השותפים לדרך כי יש הרבה מכשולים וצריך לשמור אנרגיה בעזרת האנשים הנכונים.